Beaucoup de missions de conseil se vivent au jour, pas à l'heure pointée. Le forfait jours peut coller à cette réalité, à condition qu'il soit écrit, plafonné et suivi. Service-Public (F19261) fixe le nombre de jours travaillés dans l'année à 218 jours au maximum, sauf accord collectif qui prévoit moins. Le salarié porté reste un salarié : l'employeur est la société de portage, comme le rappelle Service-Public Entreprendre (F31620). Le client ne signe pas votre convention de forfait.
Cet article explique le plafond, le décompte utile pour 2026, les repos qui demeurent, et les lignes à exiger au contrat comme sur le bulletin.
Ce qu'est un forfait jours pour un salarié porté
Dans une convention de forfait en jours, le temps de travail n'est pas décompté en heures. Vous êtes tenu de travailler un nombre de jours dans l'année. F19261 précise que vous n'êtes alors pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Vous conservez en revanche les garanties de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Ce régime n'est pas automatique parce que vous êtes cadre ou consultant. Il suppose un accord collectif qui l'autorise, puis une convention individuelle écrite. Une phrase du contrat commercial avec le client, du type « prestation au forfait », ne crée pas un forfait jours au sens du Code du travail. Ce sont deux langages. Le premier parle de prix. Le second parle de durée du travail.
L'article L3121-64 renvoie à l'accord collectif pour les modalités, notamment lorsque vous renoncez à une partie de vos jours de repos. Avant de signer, demandez quel accord vise la société de portage, combien de jours sont prévus, et comment les journées ou demi-journées sont déclarées. Le guide du portage salarial situe le contrat de travail au centre du dispositif : c'est là que le forfait doit apparaître, pas seulement dans une proposition commerciale.
Si aucun accord ne permet le forfait, le refus de pointer des heures ne le crée pas. Vous restez alors dans le droit commun de la durée du travail. Une société sérieuse le dit clairement, plutôt que d'afficher « forfait jours » sur le bulletin sans base.
Le plafond de 218 jours et le calcul 2026
218 jours est un maximum légal. Un accord peut fixer moins. Votre contrat individuel ne peut pas, à lui seul, vous faire travailler davantage que ce que la loi et l'accord permettent. F19261 détaille aussi les jours de repos liés au forfait. Le salarié au forfait jours ne bénéficie pas de RTT au sens classique, mais de jours de repos supplémentaires calculés ainsi : jours de l'année, moins le plafond de travail, moins les repos hebdomadaires, moins les congés payés, moins les jours fériés qui tombent en semaine.
Pour 2026, Service-Public retient le calcul suivant : 365 moins (218 + 104 + 25 + 9), soit 9 jours de repos supplémentaires. Le 9 correspond aux jours fériés de 2026 qui tombent du lundi au vendredi. Ce chiffre est celui de l'année civile indiquée par F19261. Si votre période de référence n'est pas l'année civile, le décompte change. Faites-le écrire.
Le graphique compare le plafond ordinaire de 218 jours et le plafond de 235 jours lorsque vous renoncez à une partie de vos repos, dans le cas général décrit par Service-Public. Un accord peut prévoir un autre plafond de renonciation. Dans tous les cas, les repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et les fériés chômés ne se négocient pas à la baisse pour « tenir une deadline ».
En portage, le piège est de confondre jours facturés au client et jours du forfait. Une mission de 140 jours ne vous place pas automatiquement à 140 jours de forfait si le contrat en prévoit 218, et l'inverse est vrai : facturer 230 jours ne relève pas le plafond légal. Demandez le récapitulatif annuel des journées travaillées, pas seulement le chiffre d'affaires.
Repos quotidien, charge de travail et suivi
Même au forfait jours, le repos quotidien reste d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, comme le rappelle Service-Public (F990). Le repos hebdomadaire s'y ajoute. F19261 oblige l'employeur à vérifier régulièrement que la charge est raisonnable et que l'activité s'articule avec la vie personnelle.
En portage, cette obligation pèse sur la société de portage, pas sur le client. Le client peut fixer des jalons. L'employeur doit, lui, disposer d'un dispositif de suivi : déclaratif de journées ou demi-journées, entretien sur la charge, alerte si les repos sautent. Un tableur que personne ne lit ne suffit pas si, dans les faits, vous enchaînez les soirées sans coupure de 11 heures.
Signalez par écrit une charge qui empêche le repos. Décrivez les journées, pas seulement le ressenti. Demandez l'entretien prévu par l'accord. Si la société répond que « le consultant gère son agenda », rappelez que l'autonomie du forfait jours ne supprime pas le contrôle de l'employeur. L'autonomie organise le temps. Elle ne transfère pas le statut d'employeur au client.
Le suivi sert aussi à la paie. Une demi-journée travaillée doit être qualifiée comme telle. Une journée d'intercontrat n'est pas une journée de forfait « oubliée ». Les deux lignes n'ont pas le même effet sur le compteur annuel ni sur la rémunération.
Renoncer à des jours de repos
Vous pouvez renoncer à une partie de vos jours de repos, en échange d'une majoration de salaire. F19261 exige un écrit. Le taux de majoration est d'au moins 10 %. Il figure dans un avenant à la convention individuelle. Sans cet avenant, une demande orale du client de « rajouter une semaine » ne crée ni jour supplémentaire légal, ni majoration.
Le plafond général indiqué par Service-Public est de 235 jours travaillés dans l'année, sauf durée différente prévue par l'accord. Au-delà, le dépassement n'est pas une bonne nouvelle commerciale : il peut remettre en cause les garanties de repos. Refusez un avenant qui monterait le compteur sans rappeler ces garanties.
La majoration doit apparaître sur le bulletin, distincte du taux journalier habituel. En portage, vérifiez qu'elle n'est pas absorbée par les frais de gestion au point de devenir invisible. Demandez le brut correspondant aux jours renoncés, puis le net. Une simulation de rémunération éclaire un mois type. Elle ne calcule pas, à elle seule, une majoration de forfait dont le taux dépend de votre avenant.
N'acceptez pas une renonciation « pour toute l'année, par avance », signée le jour de l'embauche sans que le volume soit connu. L'écrit doit viser les jours concernés. Une clause générale qui vous ferait abandonner vos repos contre rien est inutile, et souvent inopposable.
Ce que le contrat et le bulletin doivent montrer
Le contrat, ou la convention individuelle jointe, indique le nombre de jours, la période de référence, les modalités de décompte et l'accord collectif visé. Il rappelle le repos minimal. Il prévoit l'entretien sur la charge. Si ces mentions manquent, demandez un avenant avant le démarrage de la mission, pas après six mois de CRA.
Chaque mois, le bulletin ou l'annexe de forfait devrait permettre de répondre à trois questions. Combien de jours ont été travaillés depuis le début de la période ? Combien de jours de repos restent-ils ? Une majoration a-t-elle été versée ? Si la société ne produit qu'un montant net global, vous ne pouvez pas vérifier le plafond de 218 jours. Exigez le compteur.
En fin d'année, ou à la fin de la période, demandez le récapitulatif. C'est le moment de voir si des jours fériés ont été comptés comme travaillés, si des congés ont été oubliés, ou si une mission intense a fait dépasser le plafond sans avenant. Les articles du blog sur la durée du travail complètent cette lecture, sans remplacer F19261 ni F990.
Le client peut vouloir un rythme incompatible avec 11 heures de repos. La réponse opérationnelle se discute avec lui. La réponse juridique se tient avec la société de portage. Pour comparer, avant l'embauche, la clarté des contrats de forfait proposés par les sociétés, PortageMatch peut vous aider à y voir plus clair.
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