Portage salarial et handicap : RQTH, droits et aides du salarié porté en 2026

RQTH : ce que c'est et ce que vous n'êtes pas obligé de dire

La RQTH est une décision administrative qui ouvre droit à un ensemble de mesures destinées à favoriser le maintien dans l'emploi ou l'accès à un nouvel emploi, selon F1650. Elle concerne les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique. La demande peut être faite à partir de 16 ans auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), dont la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) instruit le dossier et répond dans un délai de 4 mois.

La durée d'attribution est de 1 à 10 ans, renouvelable, ou sans limite de durée si la situation de la personne n'est pas susceptible d'évoluer, précise Mon Parcours Handicap. Le courrier de la CDAPH indique la durée accordée. Pensez à anticiper le renouvellement, car une décision arrivée à échéance interrompt les droits qui y sont attachés.

Un point souvent mal connu mérite d'être souligné : la RQTH n'est pas obligatoire pour travailler ou suivre une formation, et la déclarer à l'employeur n'est pas obligatoire non plus. F1650 précise cependant que si vous choisissez d'en informer votre employeur, celui-ci pourra mettre en place les aménagements nécessaires pour adapter votre poste à vos besoins. En portage, cela signifie que vous décidez librement d'en informer ou non la société de portage, et que cette décision est distincte de celle de l'indiquer ou non à vos clients.

Une précaution de bon sens s'impose. Si vous décidez de communiquer, limitez l'information à ce qui est utile : les besoins d'aménagement, pas le diagnostic. Le médecin du travail est l'interlocuteur adapté pour traduire une situation médicale en recommandations concrètes, sans diffuser plus d'informations que nécessaire.

La décision de RQTH vous confère aussi le statut de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Pour les personnes reconnues RQTH, la notification de la MDPH fait office d'attestation, indique F23149. Avec votre accord, l'employeur déclare ce statut à l'Urssaf.

Vos droits de salarié porté : aménagements, médecine du travail, protection

Le salarié porté est un salarié, et à ce titre les droits liés au handicap s'appliquent. F15926 énumère les aménagements que l'employeur doit mettre en place pour permettre à une personne en situation de handicap d'accéder à un emploi, de le conserver ou d'y évoluer : aménagement du poste de travail, des locaux sanitaires et de restauration, des signaux de sécurité si le handicap l'exige, et horaires individualisés sur demande. L'employeur doit aussi s'assurer que les logiciels nécessaires à l'activité sont accessibles et que le poste l'est en télétravail.

Cette obligation découle de l'article L5213-6 du Code du travail, qui impose à l'employeur de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour que les travailleurs en situation de handicap accèdent à un emploi, le conservent et y progressent. Ces mesures doivent rester proportionnées aux moyens de l'entreprise. L'employeur doit contacter le médecin du travail pour étudier les possibilités d'aménagement. Celui-ci formule ses recommandations par écrit et les transmet à l'employeur et à vous-même. L'employeur doit les prendre en compte et, s'il refuse un aménagement, en expliquer les raisons.

En portage, l'entreprise de portage est responsable des obligations concernant la médecine du travail, notamment la visite d'information et de prévention et les visites périodiques, rappelle F31620. C'est donc elle qui organise le suivi médical qui nourrit les recommandations d'aménagement. Pensez à solliciter une visite à votre demande dès que vos besoins évoluent.

S'ajoutent la protection renforcée contre la discrimination liée au handicap, y compris à l'embauche et à l'évolution professionnelle, ainsi qu'un accès facilité à certains dispositifs d'accompagnement, selon F23149. Une règle spécifique mérite d'être connue : en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés, dans la limite de trois mois. Elle vise le licenciement et ne concerne donc pas votre propre démission.

Qui fait quoi : société de portage et entreprise cliente

C'est ici que le portage se distingue du salariat classique. Le salarié porté travaille dans l'entreprise cliente ou pour son compte, mais son employeur est la société de portage. Le contrat commercial qui lie les deux précise la responsabilité de l'entreprise cliente sur les conditions d'exécution du travail du salarié porté, notamment en matière de santé, de sécurité et de durée du travail, ainsi que la nature des équipements de protection individuelle que le client met à disposition, selon F31620.

Cette répartition donne une piste pour organiser les aménagements. La société de portage garde la responsabilité de l'obligation d'adaptation vis-à-vis de son salarié et du suivi médical, tandis que l'entreprise cliente est responsable des conditions de travail pendant la prestation. En pratique, un aménagement sur site, comme un siège adapté, un accès ou des horaires décalés, suppose que les deux parties coopèrent. La fiche officielle ne détaille ni la répartition précise ni le financement des aménagements : il faut donc le prévoir par écrit, de préférence dans le contrat commercial ou dans un avenant.

Pour le télétravail, qui concerne une grande partie des missions de conseil, F15926 rappelle que le poste doit être accessible. Si vous travaillez depuis votre domicile avec les outils du client, vérifiez que les logiciels et plateformes imposés sont accessibles, et formulez vos demandes à la société de portage, qui les relaiera auprès du client.

La bonne méthode est séquentielle. D'abord, identifiez vos besoins avec le médecin du travail. Ensuite, demandez par écrit à la société de portage les aménagements correspondants, en lui transmettant les recommandations. Enfin, demandez-lui de les inscrire dans les échanges avec le client avant le début de la mission, plutôt que de découvrir les difficultés une fois sur place. Si le client refuse un aménagement raisonnable, la société de portage doit en discuter avec lui, et vous restez libre de ne pas poursuivre la mission dans de mauvaises conditions.

OETH : ce que cela change pour l'employeur de portage

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés impose à tout employeur comptant au moins 20 salariés d'employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % du total de ses salariés, indique F23149. Ce taux est révisable tous les cinq ans, précise l'Urssaf, qui gère la déclaration. Les employeurs qui n'atteignent pas 6 % versent une contribution annuelle à l'Urssaf, calculée par l'entreprise.

Une société de portage est un employeur comme un autre. Dès que son effectif atteint 20 salariés, elle entre dans le champ de l'obligation et doit déclarer l'effectif de bénéficiaires. Les salariés portés étant ses salariés, la question de l'obligation d'emploi se pose à son niveau et non à celui du client. Pour vous, cela signifie deux choses. D'abord, votre RQTH peut être valorisée dans le décompte de votre employeur, avec votre accord. Ensuite, une société de portage assujettie a un intérêt direct à vous accompagner correctement : elle dispose de la déclaration, des aides et de l'expertise nécessaires.

Les bénéficiaires de l'obligation ne se limitent pas aux titulaires de la RQTH : F23149 cite aussi l'allocation aux adultes handicapés, la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ou la pension d'invalidité, parmi les décisions qui ouvrent le statut. Demandez à votre employeur quelles pièces il lui faut, et ne transmettez que la notification, jamais votre dossier médical.

Notez que l'obligation d'emploi ne remplace pas l'obligation d'aménagement : même une structure qui verse une contribution reste tenue de prendre les mesures appropriées pour son salarié handicapé.

Aides et démarches concrètes

Pour le salarié, la première démarche est la demande de RQTH auprès de la MDPH, sans attendre d'avoir un employeur précis : le délai de réponse de 4 mois impose d'anticiper. La RQTH facilite ensuite l'accès à des dispositifs d'insertion, de formation et d'accompagnement personnalisé, y compris avec Cap emploi, partenaire des employeurs privés.

Pour l'employeur, des aides existent. Mon Parcours Handicap recense notamment l'aide à l'accueil, à l'intégration et à l'évolution professionnelle, l'aide à l'adaptation du poste, l'aide au maintien dans l'emploi et l'aide à l'embauche. Les solutions de l'Agefiph s'adressent à toutes les entreprises privées, quelle que soit leur taille, et peuvent financer le surcoût lié à la compensation du handicap. L'Agefiph intervient toutefois en complément d'autres financements, comme ceux de l'Assurance maladie ou de la MDPH, et ne finance ni les obligations ordinaires de sécurité, ni le matériel nécessaire à n'importe quel salarié. Surtout, son document de référence rappelle que l'absence ou le refus de prise en charge ne dispense pas l'employeur de son obligation d'aménagement.

Au quotidien, conservez les écrits : notification de RQTH, recommandations du médecin du travail, demandes d'aménagement, réponses de la société de portage, échanges avec le client. En cas de désaccord persistant, le médecin du travail, les représentants du personnel et le conseil de prud'hommes sont les recours habituels.

Pour estimer l'impact d'un aménagement du temps de travail sur votre rémunération, une simulation de rémunération donne un ordre de grandeur. Pour comparer l'accompagnement des salariés portés, les garanties et les services des sociétés de portage avant d'en choisir une, le guide du portage salarial détaille les critères et le comparateur PortageMatch permet de les confronter. D'autres sujets de droit du travail sont traités sur le blog.