Plan de formation en portage salarial : développer ses compétences en 2026

Du plan de formation au plan de développement des compétences

Selon Service-Public (F11267), le plan de développement des compétences (PDC) est le cadre qui permet à un employeur de définir sa politique de formation. Il a remplacé le plan de formation. Les formations ont pour objet l'adaptation du salarié à son poste de travail et sa capacité à occuper un emploi, et elles peuvent aussi viser le développement de ses compétences. Elles sont à l'initiative de l'employeur.

Le fondement légal est l'article L6321-1 du Code du travail : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Le texte parle bien de « cas échéant » : economie.gouv.fr indique que l'employeur peut élaborer un plan, sans en faire un document obligatoire en lui-même. L'obligation, elle, porte sur l'adaptation et le maintien de l'employabilité.

Les formations du PDC se répartissent en trois familles, d'après F11267. Les formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité en application d'un texte : le refus du salarié d'y participer est une faute pouvant justifier un licenciement. Les formations non obligatoires sont facultatives et à l'initiative de l'employeur : le refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement. Enfin, le plan peut prévoir des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience (VAE), avec l'accord du salarié. Tous les salariés peuvent en bénéficier, sans condition d'ancienneté, et l'employeur ne peut pas retenir des critères discriminants pour choisir les bénéficiaires.

Le rôle de l'entreprise de portage, employeur du salarié porté

Ce cadre s'applique au portage parce que l'entreprise de portage est l'employeur. F31620 lui assigne d'ailleurs une mission explicite : elle assure l'adaptation au poste de travail du salarié et vérifie ses compétences pour développer son projet professionnel. La formule est importante. Elle signifie que le suivi des compétences n'est pas un service optionnel facturé à part, mais une obligation inscrite dans la description du rôle de l'entreprise de portage.

La difficulté propre au portage est la répartition des rôles. Le salarié porté trouve ses missions et négocie leur contenu avec le client. L'entreprise de portage ne lui fournit pas de travail. Qui est alors le mieux placé pour identifier un besoin de formation ? Presque toujours le salarié lui-même, qui connaît son marché. C'est donc à lui de formuler la demande, et à l'employeur de l'examiner dans le cadre de l'article L6321-1. Le client, de son côté, n'est pas l'employeur : il peut exiger une habilitation ou une certification, mais il n'est pas tenu de la financer, sauf stipulation dans le contrat commercial.

Plusieurs rendez-vous encadrent cette relation. L'entretien professionnel, prévu à l'article L6315-1, tient compte des perspectives d'évolution et peut nourrir le PDC. Depuis le 1er novembre 2023, selon economie.gouv.fr, tout salarié doit être informé, dans le mois suivant son embauche, de ses droits à la formation (compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle, notamment) ainsi que des abondements disponibles. Un salarié porté embauché sans avoir reçu cette information est fondé à la réclamer.

F31620 liste enfin les dispositifs dont peut bénéficier le salarié porté : formation hors temps de travail dans la limite de 240 heures, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences et compte personnel de formation. Le plan de développement des compétences ne couvre pas tout : il est l'outil de l'employeur, et les autres dispositifs se mobilisent à l'initiative du salarié ou en complément.

Temps de formation, rémunération et plafonds d'heures

Deux questions reviennent toujours : la formation se passe-t-elle pendant le temps de travail, et le salarié est-il payé ? F11267 répond selon la nature de la formation. Pour une formation obligatoire, la rémunération est maintenue. Pour une formation facultative suivie pendant le temps de travail, elle l'est aussi. Hors temps de travail, elle ne l'est pas, mais le salarié bénéficie de la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Seules les formations non obligatoires peuvent se dérouler hors temps de travail, à certaines conditions. Lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou de branche existe, il définit une limite horaire par salarié. En l'absence d'accord, la limite ne doit pas excéder 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour un salarié au forfait. Dans les deux cas, l'accord du salarié est écrit, et il peut y revenir : dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion en l'absence d'accord collectif. Le refus de suivre une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le portage ajoute un repère : F31620 mentionne une formation hors temps de travail dans la limite de 240 heures. Le graphique place côte à côte ces ordres de grandeur, avec une prudence de lecture : la fiche ne précise pas ici la période de référence de ces 240 heures, et le droit commun, qui fixe 30 heures par an sans accord, s'applique à défaut de règle plus favorable. Pour le savoir, reportez-vous à la convention collective de branche et à votre contrat, et obtenez une réponse écrite avant d'accepter une formation hors temps de travail.

Une situation propre au portage mérite attention : l'intermission. Les périodes sans prestation ne sont pas rémunérées, rappelle F31620. Si une formation est organisée pendant une intermission, la question de sa rémunération et de son statut (temps de travail ou non) doit être tranchée par écrit, avant le début. Sans accord clair, deux lectures s'opposent, et c'est le salarié qui supporte le risque d'un mois sans revenu. Les textes consultés ne règlent pas ce cas précis : ne le supposez pas résolu.

Financement : employeur, CPF et dispositifs voisins

Le principe est simple : dans le cadre du PDC, les frais de formation sont à la charge de l'employeur. Le salarié ne doit donc pas, en principe, supporter le coût d'une formation décidée par l'employeur pour l'adaptation à son poste ou pour le maintien de son employabilité. Selon la taille de l'entreprise de portage, des financements d'opérateurs de compétences (OPCO) peuvent venir alléger ce coût, mais ce montage concerne l'employeur, et c'est à lui de le mobiliser.

La vraie question, pour un salarié porté, est de savoir comment l'entreprise de portage traite ce coût dans la relation financière avec lui. Demandez par écrit si la formation est prise en charge par l'entreprise ou imputée, en tout ou partie, sur votre compte d'activité, et sur quelle base. Une simulation de rémunération vous aidera à mesurer l'effet d'une éventuelle imputation sur votre net, sans se substituer au décompte de l'employeur.

Le compte personnel de formation est un mécanisme distinct, qui relève de l'initiative du salarié. Il est mentionné par F31620 parmi les dispositifs accessibles, mais son fonctionnement, ses conditions et son financement méritent un traitement séparé : retrouvez ce sujet dans le blog plutôt qu'ici. Retenez simplement qu'un projet peut combiner un financement par l'employeur, une VAE ou un bilan de compétences à votre initiative, et une mobilisation personnelle, à condition que chacun des financeurs soit identifié noir sur blanc.

Deux clauses du droit commun méritent enfin une vigilance particulière, d'après F11267. Après la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent, mais l'employeur n'a pas l'obligation de reconnaître les compétences acquises par un changement de qualification ou une augmentation de rémunération, sauf s'il s'y est engagé, ou si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit. Et le contrat peut comporter une clause de dédit-formation, qui engage le salarié, à certaines conditions, à rembourser les frais de formation si l'employeur lui a financé la formation et qu'il démissionne. Lisez cette clause avant de signer : elle peut transformer une formation financée en dette.

Construire son plan de développement des compétences

Un plan utile commence par un diagnostic. Listez vos missions des douze derniers mois, les compétences réellement mobilisées et celles qui vous ont manqué. Distinguez ensuite quatre catégories : les formations obligatoires (habilitations ou certifications que la loi ou le client impose), les formations d'adaptation à une mission précise (un outil, une méthode, un secteur), les formations de développement (monter en gamme, ouvrir un nouveau marché) et les démarches de reconversion ou de reconnaissance (VAE, bilan de compétences).

Présentez ensuite votre demande à l'employeur sous forme écrite : objectif, formation visée, durée, coût, calendrier, lien avec vos missions actuelles ou futures. Un dossier précis est plus facile à valider qu'une demande vague. Rappelez que l'employeur doit assurer l'adaptation au poste et le maintien de votre capacité à occuper un emploi, selon l'article L6321-1, et que vous pouvez demander à suivre une formation prévue au plan, avec son accord, d'après F11267.

Pensez au calendrier propre au portage : entre deux missions, vous disposez d'un temps de formation, mais aussi d'une période sans prestation non rémunérée. Évitez de décaler une formation obligatoire pour un client au dernier moment, et prévoyez les dates en fonction de vos engagements. Gardez enfin les preuves : à la fin de la formation, l'organisme remet au salarié un document attestant qu'il l'a suivie, et ce document conditionne souvent la reconnaissance de la compétence acquise auprès des clients.

Une dernière précaution : chiffrez le retour attendu. Une formation qui permet de relever votre taux journalier ou de sécuriser une mission longue se justifie plus aisément qu'une formation de confort. Mesurez ce que vous gagnez, ce que vous risquez de perdre pendant l'indisponibilité, et ce que l'employeur prend à sa charge. Pour comparer la manière dont les entreprises de portage accompagnent la formation de leurs salariés portés, avant de choisir ou de changer d'employeur, le comparateur PortageMatch peut vous aider à y voir plus clair, et le guide du portage salarial rappelle le cadre général.