S'absenter plusieurs semaines sans être payé, puis reprendre son activité comme si de rien n'était : c'est l'idée que beaucoup de salariés portés se font du congé sans solde. La réalité juridique est moins confortable. Ce congé n'est pas prévu par la législation, rappelle Service-Public (F10431), et le Code du travail numérique confirme qu'il n'impose ni condition ni procédure. Dans un dispositif tripartite comme le portage, où la mission dépend aussi d'un client, la question se complique. Voici, en 2026, ce que prévoient les textes officiels, ce que vous devez formaliser et ce qui se passe réellement pour votre mission, votre paie et vos droits sociaux. Les autres sujets de congés du portage sont traités sur le blog.
Un congé que la loi n'organise pas
Selon F10431, un salarié peut demander un congé pour des besoins personnels (s'occuper de ses enfants, voyager) ou professionnels (créer une entreprise). On parle de congé sans solde parce qu'aucune rémunération n'est versée. Le point central est simple : l'employeur n'est pas obligé de l'accorder. Si la convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit des dispositions sur ce congé, elles s'imposent aux deux parties. En l'absence de dispositions conventionnelles, l'accord de l'employeur est indispensable.
Le Code du travail numérique va dans le même sens : le congé sans solde n'est pas réglementé par le Code du travail. Il n'existe donc ni ancienneté minimale, ni délai de prévenance légal, ni motif à justifier. En contrepartie, aucun droit à l'obtenir. Un congé que vous prendriez sans accord s'analyserait en absence injustifiée, et F10431 précise qu'elle peut conduire à un licenciement pour faute grave.
La durée relève elle aussi de la négociation. Il n'existe aucune durée minimale ou maximale réglementée : le salarié convient avec l'employeur de la durée du congé si celui-ci a été accepté. Une convention collective ou un accord peut néanmoins prévoir des bornes, d'où l'intérêt de lire les textes applicables à votre société.
En portage salarial, la première vérification consiste donc à ouvrir trois documents : votre contrat de travail, la convention collective de branche des salariés en portage salarial, que cite Service-Public Entreprendre (F31620), et, le cas échéant, un accord interne de votre entreprise de portage. Si aucun ne traite du sujet, vous êtes dans le régime de l'accord au cas par cas. Rappelons que votre employeur est l'entreprise de portage, pas le client : c'est elle qui accepte ou refuse la demande.
Formalisme : demander, formaliser, sécuriser le retour
Puisque la loi ne fixe aucune procédure, tout repose sur l'écrit. Service-Public recommande de rédiger un document cosigné par l'employeur et le salarié, qui servira de preuve en cas de litige. Il peut prévoir les dates envisagées de début et de fin du congé, la possibilité de le renouveler et les conditions de retour dans l'entreprise. Envoyez votre demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remettez-la contre décharge, et attendez la réponse avant de partir.
En portage, enrichissez ce document de points qui n'existent pas dans un CDI classique. Que devient la mission en cours, et le client a-t-il été informé ? Les comptes rendus d'activité, que le salarié porté doit établir au moins une fois par mois, sont-ils suspendus ? Qu'advient-il de la réserve financière et du compte d'activité pendant l'absence ? Les garanties de santé et de prévoyance sont-elles maintenues, et à quel coût ? Chaque réponse doit figurer noir sur blanc, car la fiche officielle ne les tranche pas.
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié reste libre de consacrer son temps aux activités de son choix, y compris professionnelles, mais il doit respecter une obligation de loyauté : il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur. Réaliser pendant le congé des missions pour vos clients via une autre société de portage, ou en indépendant, vous exposerait à ce grief. L'employeur peut en effet rompre le contrat en cas de manquement à cette obligation. Une clause de non-concurrence éventuelle continue, elle aussi, de s'appliquer.
À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Appliquée au portage, cette règle appelle une lecture prudente : l'entreprise de portage ne doit pas fournir de travail au salarié porté, rappelle F31620. Retrouver son emploi signifie donc retrouver son contrat et les conditions qui s'y attachent, pas une mission garantie. Votre portefeuille de clients reste votre responsabilité.
Effets sur la mission, la paie et les droits sociaux
Sur la mission, le contrat de travail étant suspendu, vous ne pouvez plus exécuter de prestation au titre de ce contrat. Le contrat commercial de prestation entre la société de portage et le client doit alors être suspendu, terminé ou aménagé avec l'accord du client, qui verse le prix à l'entreprise de portage. Rappelons que la rupture du contrat commercial n'entraîne pas à elle seule la rupture du contrat de travail. Le client n'est pas tenu de garder sa mission en attente : prévenez-le très tôt.
Sur la paie, la règle est nette : le salarié ne perçoit aucun salaire pendant toute la durée du congé. Seule exception mentionnée par F10431, le congé peut être rémunéré s'il est financé par un compte épargne-temps, sous conditions. Si votre société en propose un, c'est la seule voie pour combiner congé prolongé et revenu. Le congé n'ouvre pas non plus droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas de maladie pendant la période.
Sur les congés payés, F21050 dresse la liste des périodes de suspension prises en compte pour l'acquisition de droits : maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption, congé de formation, congé lié au compte épargne-temps, événements familiaux. Le congé sans solde n'y figure pas. En pratique, vous ne devez pas compter sur de nouveaux congés payés pour la période d'absence.
Sur l'ancienneté, le Code du travail numérique indique que la durée d'une suspension est déduite de l'ancienneté dans plusieurs cas, dont le congé sans solde. En portage, l'effet est encore plus sensible : l'ancienneté se calcule en totalisant les périodes pendant lesquelles le salarié porté a effectué des prestations. Or la classification cadre dépend de 3 ans d'ancienneté dans l'activité en portage salarial. Une longue interruption peut donc retarder ce palier.
Sur la protection sociale, deux zones d'ombre méritent une demande écrite. D'abord, le maintien de la complémentaire santé et de la prévoyance pendant l'absence, qui dépend de l'accord collectif, du contrat ou d'une adhésion individuelle : le contrat de portage mentionne l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise. Ensuite, la retraite : sans salaire, il n'y a pas de cotisation sur la période. Renseignez-vous auprès de l'Assurance retraite sur l'effet de l'interruption pour vos trimestres.
Congé sans solde ou congé encadré par la loi : comparer
Ce congé n'étant pas prévu par la loi, le salarié peut aussi, s'il en remplit les conditions, demander un congé légal. Le congé sabbatique, détaillé par F2381, dure de 6 mois minimum à 11 mois maximum et suppose une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le congé pour création ou reprise d'entreprise, décrit par F2382, suppose 24 mois d'ancienneté et dure au maximum 1 an, renouvelable une année, en l'absence de convention ou d'accord.
La différence de fond tient au droit. Ces congés légaux s'ouvrent à qui remplit les conditions, avec des règles de report possibles pour l'employeur, alors que le congé sans solde dépend de son accord. En portage, la contrainte est l'ancienneté, calculée sur les seules périodes de prestation : atteindre 24 ou 36 mois exige de longues missions cumulées. Si vous êtes proche de ces seuils, un congé légal offre plus de sécurité qu'un congé amiable.
À l'inverse, si votre projet est court, un congé sans solde négocié reste le plus souple : aucune durée minimale, aucune condition d'ancienneté, dates librement fixées. Gardez simplement à l'esprit que cette souplesse repose entièrement sur l'accord de l'employeur, d'où l'importance de l'écrit pour fixer les conditions du retour.
Cas particuliers du portage : CDD, intermission et alternatives
Le CDD de portage est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente. Sa durée totale ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris, et son terme peut être reporté de 3 mois au plus par accord entre l'entreprise et le salarié, selon F31620. Un congé sans solde ne prolonge pas automatiquement ce terme : sauf avenant, le contrat arrive à échéance à la date prévue, absence comprise. Dans bien des cas, mieux vaut laisser le CDD aller à son terme, puis négocier la suite.
En CDI, l'alternative la plus naturelle au congé sans solde est l'intermission. Les périodes sans prestation auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées, précise F31620, mais le contrat se poursuit et une réserve financière égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission est versée sur le compte d'activité pour financer ces périodes. La fiche ne dit pas si cette réserve peut être mobilisée pendant un congé sans solde : posez la question avant de décider.
Choisissez le dispositif selon votre objectif. Pour quelques semaines de pause sans engagement, ne pas facturer suffit souvent, sans demander d'accord à qui que ce soit. Pour une absence longue avec garantie de retour, un congé légal s'impose si vous en remplissez les conditions. Pour un projet précis, comme une formation hors dispositif ou un voyage, le congé sans solde convient à condition de le formaliser.
Chiffrez toujours l'impact avant de partir : une simulation de rémunération permet de mesurer le revenu mensuel moyen avec et sans interruption. Pour comparer ensuite les règles de congés, les garanties et les frais des structures de portage, le guide du portage salarial détaille les critères et le comparateur PortageMatch aide à les confronter.
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