Changer de société de portage salarial en 2026 : le guide pratique

Ce que change un changement de société : trois liens à défaire et à refaire

Le portage salarial repose sur une relation tripartite. Le salarié porté conclut un contrat de travail avec l'entreprise de portage, qui est son employeur, et réalise une prestation pour le compte d'une entreprise cliente, selon F31620. Changer de société, c'est donc agir sur trois niveaux à la fois.

Le premier est le contrat de travail, CDI ou CDD, qu'il faut rompre selon les règles du droit commun. Le deuxième est le contrat commercial de prestation, qui lie votre société actuelle à vos clients : la fiche officielle ne prévoit aucun transfert automatique de ce contrat vers un nouvel employeur. Le troisième est le compte d'activité, que l'entreprise de portage doit ouvrir et gérer pour chaque salarié porté, et dont elle doit vous communiquer chaque mois les éléments : versement du client, frais de gestion, frais professionnels, prélèvements sociaux et fiscaux, rémunération nette et indemnité d'apport d'affaires.

Une précision utile : la rupture du contrat commercial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, indique F31620. À l'inverse, quitter votre société n'a aucun effet automatique sur la mission en cours : le contrat commercial doit être refait avec la nouvelle structure, par écrit, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation. L'absence de ce contrat est sanctionnée d'une amende de 3 750 €, aussi bien pour l'entreprise de portage que pour l'entreprise cliente. Votre calendrier de bascule ne doit donc laisser aucune journée de travail sans contrat de travail ni contrat commercial valables.

La bonne nouvelle, c'est que la relation commerciale vous appartient. Le salarié porté négocie lui-même les conditions d'exécution de sa prestation et en fixe le prix avec l'entreprise cliente, rappelle la même fiche. Un changement de société peut même être l'occasion de renégocier ce prix à partir de nouveaux frais de gestion.

Démission, fin de CDD, rupture conventionnelle : choisir la bonne sortie

En CDI, la démission reste la voie la plus courante. Aucune formule n'est imposée par la loi, mais certaines conventions collectives exigent une lettre, précise F2883. En règle générale, un préavis doit être effectué. Sa durée est le plus souvent fixée par la convention collective ou l'accord collectif, à défaut par le contrat de travail et, en dernier recours, par les usages de la localité et de la profession. Le Code du travail numérique ajoute que le Code du travail ne contient pas de règle générale sur ce point : si aucun texte ni usage ne prévoit de préavis, il n'y en a pas. Lisez donc votre contrat et la convention collective de branche des salariés en portage salarial, que cite F31620, avant de fixer une date de départ.

Le préavis court à partir de la notification à l'employeur. F2883 donne un exemple pour 2026 : un salarié qui démissionne le 7 juillet 2026 en remettant sa lettre contre décharge, avec un préavis conventionnel d'un mois, voit son préavis courir du 7 juillet au 6 août 2026 inclus. Le préavis doit en principe être exécuté en totalité, y compris si vous avez déjà retrouvé un emploi. L'employeur peut toutefois accepter de le réduire à votre demande, sans verser d'indemnité compensatrice pour la période non travaillée. S'il vous en dispense de sa propre initiative, c'est lui qui doit cette indemnité.

La rupture conventionnelle suppose, elle, l'accord de l'employeur et du salarié. Elle peut convenir lorsque le calendrier de reprise de vos clients impose une date de sortie précise, mais personne ne peut vous l'imposer.

En CDD de portage, la logique est différente. Un salarié en CDD ne peut pas démissionner, précise le Code du travail numérique, sauf cas de rupture anticipée limités, comme la conclusion d'un CDI. Selon F31620, le CDD de portage peut être renouvelé deux fois, sa durée totale ne peut excéder 18 mois et son terme peut être reporté de 3 mois au plus par accord entre les parties. La sortie naturelle est donc le terme du contrat : calez la date de début chez le nouvel employeur sur cette échéance.

Dernier réflexe de prudence : chaque contrat de portage mentionne une période d'essai. Ne démissionnez qu'une fois le nouveau contrat signé, et vérifiez les conditions de cette période dans le document que l'on vous propose.

Transférer vos clients : un nouveau contrat commercial, pas une cession

Le contrat commercial entre la société de portage et l'entreprise cliente est un contrat écrit qui reprend les éléments essentiels de la négociation : identité, compétences et qualifications du salarié porté, description de la prestation, date du terme, prix convenu, responsabilité de l'entreprise cliente sur les conditions d'exécution du travail, identité du garant financier de l'entreprise de portage et identité de l'assureur couvrant la responsabilité civile professionnelle. Deux de ces mentions changent forcément avec votre nouvelle société : le garant financier et l'assureur. Le contrat ne peut donc pas être une simple copie de l'ancien.

En pratique, prévenez votre client suffisamment tôt, transmettez-lui les coordonnées de la nouvelle société et assurez-vous qu'il accepte de contracter avec elle, car c'est lui qui verse le prix de la prestation à l'entreprise de portage. Prévoyez la signature avant le premier jour de mission sous la nouvelle structure, plutôt que de vous reposer sur le délai de 2 jours ouvrables.

Une limite mérite l'attention : la durée d'une prestation chez une entreprise cliente est limitée à 3 ans, soit 36 mois, selon F31620. La fiche ne précise pas si la durée déjà écoulée avec votre ancienne société continue de compter après un changement. Si votre mission approche de cette borne, posez la question par écrit à la nouvelle société avant de signer, et ne comptez pas sur une remise à zéro.

Restent les factures en cours. Celles émises par l'ancienne société avant la bascule lui seront réglées à elle. Demandez comment sera traitée la rémunération correspondante si le client paie après votre départ : la fiche officielle est muette sur ce point, qui doit être réglé noir sur blanc. Relisez enfin votre contrat de travail et la convention collective pour repérer toute clause qui limiterait votre activité après la sortie.

Les trois repères chiffrés ci-dessous résument les bornes à garder en tête quand on organise une bascule entre deux contrats.

Solde du compte d'activité, solde de tout compte et préavis : sécuriser l'argent

À la fin du contrat de travail, l'employeur doit remettre un solde de tout compte, quels que soient la nature du contrat et le motif de la rupture, selon F86. Ce document fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture. Le reçu que vous signez devient libératoire pour l'employeur au-delà de six mois, délai pendant lequel vous pouvez le dénoncer par lettre recommandée. Relisez-le ligne par ligne, rapprochez-le de votre dernier bulletin et ne signez jamais sans avoir porté la date de signature. Le blog détaille ce sujet dans un guide consacré au solde de tout compte en portage salarial.

Le portage ajoute une pièce centrale : le compte d'activité. Demandez un état de clôture arrêté à la date de rupture. Il doit permettre de vérifier que chaque facture réglée par un client a donné lieu à la rémunération correspondante, que les frais de gestion appliqués sont ceux du contrat, que vos frais professionnels ont été remboursés et que l'indemnité d'apport d'affaires a bien été versée.

Pour un CDI, F31620 indique qu'une réserve financière égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission est versée sur le compte d'activité afin de financer les périodes entre deux missions. La fiche ne détaille pas son sort à la rupture : il dépend de votre contrat et de la convention collective. Exigez une ligne dédiée dans le décompte plutôt qu'un total global. Pour un CDD, la réserve prend la forme d'une indemnité de précarité versée à la fin du contrat, que vous devez retrouver dans le solde.

Vérifiez aussi l'indemnité compensatrice de congés payés, dont le mode d'acquisition, de prise et de paiement figure obligatoirement au contrat. Enfin, réclamez le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail : sans elle, l'examen de vos droits à l'assurance chômage ne peut pas commencer. Gardez à l'esprit que les salariés portés bénéficient de l'assurance chômage et peuvent cumuler l'allocation avec des revenus issus d'une activité portée, ce qui compte si votre bascule laisse un intervalle.

Les pièges à éviter avant de signer ailleurs

Le premier piège est de démissionner avant d'avoir signé. Entre deux sociétés, les périodes sans prestation ne sont pas rémunérées, rappelle F31620 : un trou de quelques semaines pèse vite sur votre trésorerie.

Le deuxième est de comparer des frais de gestion sans les ramener au même chiffre d'affaires. Le contrat doit préciser le mode de calcul de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaires, des charges, des frais de gestion et des frais professionnels. Reconstituez le net obtenu sur un même montant facturé avec une simulation de rémunération avant de vous décider, tout en sachant qu'elle ne remplace pas le décompte contractuel.

Le troisième concerne la classification et l'ancienneté. Selon F31620, un salarié porté ayant 3 ans ou plus d'ancienneté dans l'activité en portage salarial relève de la classification cadre. La fiche parle d'ancienneté dans l'activité et non dans l'entreprise : rassemblez vos bulletins et certificats de travail pour faire valoir vos années passées. La rémunération mensuelle minimale est, de son côté, encadrée et calculée par rapport au plafond de la sécurité sociale : vérifiez que l'offre la respecte.

Le quatrième tient aux garanties. Une entreprise de portage doit justifier d'une garantie financière dont le montant minimal est de 10 % de la masse salariale de l'année précédente, sans pouvoir être inférieur à 96 120 €. Le contrat doit nommer ce garant : exigez-le avant de signer.

Le cinquième est la documentation. Conservez contrat, avenants, bulletins, relevés du compte d'activité, courrier de démission et accusé de réception. Pour comparer sereinement les frais, les services et les garanties de plusieurs structures avant de basculer, le guide du portage salarial détaille les critères à examiner et le comparateur PortageMatch permet de les mettre côte à côte.