Ordonnance et cadre légal du portage salarial

L'ordonnance du 2 avril 2015 relative au portage salarial a encadré juridiquement le dispositif en France. Elle a défini les conditions d'éligibilité, les obligations des sociétés de portage, la durée maximale des missions (36 mois) et les règles de qualification. Le Code du travail (articles L.1254-1 et suivants) consacre désormais le portage salarial comme une forme d'emploi à part entière.

Avant 2015, le portage salarial existait mais sans cadre légal clair. Les sociétés opéraient sans cadre uniforme, ce qui créait des zones d'ombre et des risques de requalification. L'ordonnance du 2 avril 2015 a introduit des garde-fous pour protéger les consultants, sécuriser les employeurs (sociétés de portage) et éviter les abus. Les sociétés de portage doivent désormais être titulaires d'un accord de branche ou d'entreprise couvrant explicitement le portage salarial. Les consultants doivent remplir des conditions de qualification précises : diplôme Bac+2 ou équivalent, ou 3 ans d'expérience professionnelle dans le domaine.

La durée maximale de 36 mois consécutifs auprès d'un même client a été instaurée pour éviter que le portage ne devienne un CDI déguisé. Cette limite est une garantie essentielle : au-delà de 3 ans avec le même donneur d'ordre, le consultant doit soit être embauché directement par le client, soit créer sa propre structure (EURL, SASU) pour continuer la mission. L'objectif est de maintenir une frontière nette entre le portage salarial (activité temporaire de conseil) et l'emploi classique.

L'ordonnance impose également une convention de mission écrite pour chaque client, un compte rendu d'activité (CRA) mensuel obligatoire, et une traçabilité complète des prestations. Ces obligations visent à garantir que le dispositif respecte son esprit : une activité de conseil et d'expertise, exercée en autonomie, sans relation de subordination avec le client. Les sanctions en cas de non-respect (amendes, requalification du contrat) sont prévues par le Code du travail.

Depuis 2015, le portage salarial est pleinement reconnu par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux. Le syndicat PEPS (Professionnels du Portage Salarial) travaille en lien avec le ministère du Travail pour faire évoluer le cadre lorsque nécessaire. Pour un consultant, connaître les grandes lignes de l'ordonnance permet de vérifier que sa situation et celle de sa société sont conformes.

L'ordonnance impose aux sociétés de portage de détenir un accord de branche ou d'entreprise couvrant le portage salarial et une garantie financière (art. L.1254-26 : au moins 10 % de la masse salariale). Sans cet accord, la société ne peut pas légalement exercer. Une convention collective de la branche des salariés en portage salarial régit le secteur depuis le 1er juillet 2017. L'ordonnance définit les missions éligibles : conseil, expertise, prestations intellectuelles. Sont explicitement exclus les professions réglementées (avocats, médecins, architectes au sens de la maîtrise d'œuvre, etc.) et les activités de services à la personne (aide à domicile, garde d'enfants). Les consultants doivent justifier d'un diplôme de niveau Bac+2 ou équivalent, ou de 3 ans d'expérience professionnelle dans un domaine en rapport avec l'activité.

La convention de mission doit être écrite et préciser la nature des prestations, la durée, la rémunération et les conditions d'exécution. Elle lie le client, la société de portage et le consultant. Le compte rendu d'activité (CRA) est obligatoire chaque mois pour déclarer les jours facturés par mission. Ces obligations visent à garantir la traçabilité et la conformité du dispositif. En cas de contrôle, l'absence de CRA ou de convention écrite peut entraîner des sanctions.

Les sociétés de portage sont soumises à des obligations de déclaration et de tenue de documents. Elles doivent pouvoir justifier à tout moment de la conformité de leur activité. Les consultants ont le droit de consulter les documents les concernant et d'être informés clairement des conditions de leur portage.

Avant 2015, le portage salarial souffrait d'un flou juridique. Certaines situations pouvaient être requalifiées en CDI avec le client ou en relation de travail déguisée. Les tribunaux rendaient des décisions parfois contradictoires. L'ordonnance a clarifié le cadre, défini les acteurs, leurs obligations et leurs droits. Elle a aussi permis de distinguer le portage salarial du travail temporaire (intérim) et de l'auto-entrepreneuriat.

Pour les consultants, la sécurisation juridique est un gain majeur. Vous pouvez exercer en portage en sachant que votre statut est reconnu, que vos droits sont protégés et que les abus (sociétés non conformes, missions hors périmètre) peuvent être sanctionnés. La profession s'est structurée autour de ce cadre, avec le syndicat PEPS et une charte déontologique partagée.

L.1254-1 et suivants définissent le portage salarial, la relation tripartite et les conditions d'exercice. L.1254-21 (CDI) et L.1254-15 (CDD) encadrent le contrat de travail du consultant porté. L.1254-25 fixe la durée maximale de 36 mois par client. L.1254-26 impose la garantie financière des sociétés. L.1254-27 prévoit les sanctions en cas de manquement. Ces articles sont consultables sur Légifrance. Pour un consultant, connaître l'existence de ces dispositions suffit ; le détail technique relève des sociétés de portage et des professionnels du droit.

La directive européenne 2008/104/CE sur le travail intérimaire a influencé le cadre français. Le portage salarial s'en distingue : pas de mise à disposition, pas de subordination au client, activité de prestation intellectuelle. L'ordonnance de 2015 a intégré ces distinctions pour éviter toute confusion avec l'intérim et sécuriser le dispositif.